Будущее рынка труда: ключевые направления
Мы пережили ещё один период локдаунов и неопределённости. С уходом предыдущего года возникает вопрос: чего ждать дальше на рынке труда? Точное предсказание невозможно, но можно выделить ключевые направления, которые, по всей видимости, определят ситуацию в ближайшем будущем.
Изменения в организации работы, которые происходили последние два года, оказались значительными, и многие из них, похоже, останутся. Традиционный режим с 9 до 18 утратил свою универсальность: сотрудники всё чаще выбирают гибкий режим работы. Гибридная модель стала нормой и сохранится — редкими будут случаи, когда кто‑то регулярно работает в офисе пять дней в неделю.
Поскольку в любой рабочий день в офисе будет находиться меньше людей, компании пересматривают нужные площади и способы их использования. Ожидается волна переоборудования офисов и внедрения хот‑дескинга там, где это ещё не сделано. Офис всё чаще будет восприниматься как пространство для командной работы и совместных встреч, а не для рутинных задач типа отправки электронной почты — люди будут приходить в офис с конкретной целью.
По мере роста онлайн‑взаимодействия работодатели и разработчики технологий будут вкладываться в создание виртуальных пространств, способных поддерживать командную сплочённость. Это позволит сократить время на поездки и даст импульс технологическому прогрессу в этой области.
Профессиональная усталость и желание сменить обстановку после нескольких напряжённых лет приведут к увеличению текучести кадров: люди будут менять компании, отрасли и места жительства. При этом спрос на квалифицированные кадры останется высоким, а предложение — ограниченным, в том числе из‑за уменьшения притока людей в страну по сравнению с теми, кто уезжает.
В таких условиях работодатели будут делать ставку на внутреннее развитие талантов: увеличивать набор выпускников и стажёров, развивать собственные кадровые резервы. Компании будут активно работать над усилением своего ценностного предложения для сотрудников (Employee Value Proposition).
Ожидается развитие и изменение пакетов льгот и условий работы в попытке привлечь и удержать таланты: работодатели чаще будут собирать обратную связь от персонала, чтобы на её основе формировать программы бенефитов и вовлечённости. Вложения в бренд работодателя также возрастут — фирмы захотят выделяться на фоне конкурентов в своих секторах.
При дефиците кадров акцент в подборе будет смещаться в сторону навыков, а не строго формализованных ролей. Больше внимания будут уделять «мягким» навыкам — коммуникации, умению быстро адаптироваться и работать в условиях неопределённости — которые ранее могли уступать по приоритету техническим компетенциям.
Параллельно работодатели увеличат инвестиции в обучение и повышение квалификации уже имеющихся сотрудников. Такое внимание к переподготовке и развитию персонала поможет удержать работников и смягчит последствия кадрового дефицита.
Вопросы разнообразия и включённости останутся в числе приоритетов бизнеса и, вероятно, займут ещё более важное место в политике компаний. Программы по обеспечению равных возможностей и созданию инклюзивной среды будут развиваться и масштабироваться.
Наконец, неожиданные повороты ситуации неизбежны, однако организации стали более подготовленными и гибкими. Бизнесы приобрели опыт, позволяющий оперативно адаптироваться к новым условиям, и готовы пробовать новые подходы.
Рынок труда продолжит меняться по мере развития глобальных событий; можно надеяться на более плавный переход и лучшую адаптацию к новым форматам работы. В целом ближайший период обещает быть интересным: трансформации рабочего процесса, усиление инвестиций в людей и технологии, а также стремление работодателей удержать таланты будут определять динамику рынка труда.
